FAQ - Encuesta 180
Resolvemos las dudas más comunes sobre el proceso de evaluación 180°: su propósito, la confidencialidad de las respuestas y cómo completar los formularios.
180°
1. Si en un departamento o gerencia hay pocas personas, ¿cómo se garantiza la confidencialidad de las respuestas?
Para resguardar la confidencialidad y el anonimato, los resultados serán siempre presentados de manera consolidada y no será posible identificar las respuestas de una persona en particular. Las respuestas individuales no serán compartidas ni utilizadas para identificar a quienes participaron. En equipos o áreas con un número reducido de participantes, los resultados serán agrupados, consolidados y analizados de forma general.
2. ¿Cómo sabemos si la evaluación es realmente eficaz?
La evaluación 180° está orientada principalmente a entregar a los líderes una visión clara sobre cómo está siendo percibido su liderazgo. Los resultados permiten identificar fortalezas, oportunidades de mejora y aspectos que deban mantenerse.
GL acompañará el proceso con acciones y seguimiento, para asegurar que los resultados sean trabajados por la organización y se traduzcan en mejoras concretas.
3. ¿Qué pasa si el año pasado hicimos una evaluación y los resultados fueron similares?
Este es el segundo año en que realizamos la evaluación 180°, lo que nos permitirá comenzar a establecer comparaciones más concretas y observar la evolución de los resultados de cada período.
Durante el año anterior, los resultados permitieron identificar aspectos específicos que requerían atención y se implementaron acciones junto a los líderes correspondientes. Estos puntos continúan siendo trabajados y supervisados, buscando que la evolución del liderazgo sea consistente y sostenida a través del tiempo.
4. ¿Qué ocurre con los resultados de la evaluación una vez finalizado el proceso?
Los resultados consolidados (nunca individualizados) son entregados a cada líder para que pueda identificar sus principales fortalezas y oportunidades de mejora. A partir de estos resultados, se busca generar instancias de feedback y conversación con los equipos, especialmente respecto de aquellos aspectos que puedan requerir atención o mejora.
Paralelamente, Recursos Humanos revisará la evolución de los resultados del proceso y dará seguimiento a las oportunidades identificadas, promoviendo acciones que estén alineadas con las necesidades y con la estrategia de la compañía.
De esta manera, la evaluación no busca ser únicamente una instancia de medición, sino una herramienta que permita generar conversaciones y acciones concretas de desarrollo.
5. ¿Las respuestas serán utilizadas para tomar decisiones sobre las personas?
La evaluación busca conocer cómo se está ejerciendo el liderazgo y su alineación con la estrategia y los objetivos de la empresa. Sus resultados son un insumo para identificar tendencias, fortalezas y oportunidades de mejora, y orientar acciones de gestión y desarrollo. La evaluación, por sí sola, no determina decisiones sobre las personas. Su objetivo es aportar información que permita fortalecer el liderazgo y acompañar de mejor manera a los equipos.
6. ¿Qué pasa después de responder la evaluación?
El proceso no termina con la entrega de los resultados. Estos serán revisados para identificar los principales aspectos a trabajar y, cuando corresponda, establecer acciones de seguimiento con los líderes. La idea es que la evaluación permita observar avances y oportunidades de manera progresiva, y no que sea simplemente una medición anual.
7. ¿Por qué es importante responder la evaluación de manera sincera y constructiva?
Porque la utilidad de la evaluación depende directamente de la calidad de la información obtenida. Responder de manera objetiva y considerando la experiencia real de trabajo permite entregar un feedback que sea útil para mantener aquello que funciona y abordar aquello que requiere mejoras.
8. Si tengo dos jefaturas directas, ¿debo responder dos formularios?
Sí. Si una persona reporta directamente a dos jefaturas, deberá completar un formulario por cada líder que corresponda evaluar. Esto permite que cada jefatura reciba feedback específico sobre su propio liderazgo y que las respuestas reflejen adecuadamente la experiencia de trabajo con cada una de ellas. No se considera jefatura a una persona que solo entrega apoyo, conocimientos o instrucciones puntuales. Debe existir una relación formal de reporte y capacidad de dirigir el trabajo.
9. Si tengo una jefatura directa y una jefatura indirecta, ¿debo responder dos formularios?
Sí. Si dentro de la estructura organizacional tienes una jefatura directa y una jefatura indirecta, deberás completar un formulario por cada líder que corresponda evaluar. Esto permite recoger de manera diferenciada tu percepción sobre cada jefatura y entregar a cada líder un feedback específico sobre su gestión y liderazgo.
Ejemplo práctico: Un colaborador pertenece a un área determinada y reporta directamente a la Gerencia de su área. Adicionalmente, por la estructura organizacional de la compañía, mantiene una relación de reporte con la Gerencia General.
Bajo esta figura:
Gerencia de Área: corresponde a su Jefatura Directa.
Gerencia General: corresponde a su Jefatura Indirecta.
Por lo tanto, el colaborador deberá completar dos formularios de evaluación, uno por cada jefatura, considerando en cada caso la relación y el desempeño observados desde el respectivo nivel de supervisión.